企业管理及人力资源咨询顾问服务

企业管理及人力资源咨询顾问服务对应内容：

（一）人力资源系统定制解决方案

基于企业战略和组织核心竞争力的人力资源体系。科锐达在历经优秀企业HR管理实践和系统的理论探究之后，从人力资源管理角度提出了：“人力资源管理方向一定要支持战略，并为提升组织竞争力产生价值”。人力资源管理的两大核心体系－－“组织责任体系”和“组织能力体系”，并通过系统地构架科学、实效的人力资源管理理念、方法和工具；以解决两大体系在静态和动态上的匹配，实现组织效率的最大化。

（二）管控模式与组织设计

● 企业组织结构与战略、业务发展不匹配，组织效率与组织执行力难以保障；

● 僵化滞后的组织结构，无法适应外部环境变化和内部变革的要求；

● 组织结构有形无魂，缺乏相应的内部管理机制和"游戏规则"；

● 各层级功能错位，部门间职责不清，工作推诿，互相扯皮。

随着企业的快速发展，如何解决上述问题，设计和搭建适合企业经营发展模式的组织架构成为众多企业日益关注的问题。组织架构的搭建不仅要考虑企业的发展目标，也要考虑行业的特点，业态的特点，企业现有人力资源状况，企业现有管理能力等诸多要素。

因此，组织架构优化设计咨询项目的重要的意义在于，帮助企业有效衔接企业发展战略和企业的经营发展模式，有效制定部门及岗位职责，有效梳理和制定总部对分公司，对门店的管控模式，有效制定人员编制，充分发挥组织的指导、监管和服务功能，提升企业的管理能力及工作效率。

科锐达在长期的咨询实践中，基于企业战略和行业特征，锁定业务单元，理性分析企业战略定位、组织结构选择、管理体系之间的关系，探索出一套针对 "公司治理与内部管理" 、"组织与流程"、 "权责与监控" 等问题的系统解决方案，以保障组织对战略的支持和组织效率的提升。

（三）人力资源规划

● 人力资源规划往往成了一种短期式、应急式的人员需求计划，员工大进大出；

● 不少企业面临人才结构性失衡，常常感叹：“我们不缺人，但缺可用之人“；

● 企业的HR管理一直在被动的应对，困惑而没有方向感，没有目标感；

● 人力资源规划考虑了“选”，但没有考虑好“用和育”；规划了“育”，但又没有规划好“留和出”。

根据企业的发展战略和业务需求，结合人力资源盘点状态，突显人力资源管理重点，科锐达锁定企业业务发展规划和竞争力提升需要，前瞻性地满足企业发展要求，系统地为企业设计人力资源战略和实施策略，并制定具体规划和实施计划，形成动态的可追溯的反馈调整机制，通过人力资本的不断增值，实现企业竞争力的持续提升。

（四）职位管理与定岗定编

● 职位说明书脱离员工实际工作现状，往往成为一种摆设；

● 招聘时找不到职位的基本任职要求，招聘者的感觉成为招聘标准；

● 管理者不知道下属的职位为什么设置，员工也不清楚自己这个职位设置的目的和职责要求，工作找不到主次和方向；

● 业务部门常常抱怨HR人员在杜撰职位说明书，他们不了解业务、不了解流程、不了解责任。

科锐达视职位分析为管理分析的过程，把职位分析作为人力资源管理最基础最根本的工作，在组织网络中寻找职位的节点，探究职位在组织中独一无二的贡献，明确职位的责任和任职者的任职要求，实现职位的合理设置和有效的人职匹配。

（五）绩效管理体系（独创绩效管理五大体系）

● 高层管理者紧张忙碌，但基层员工却感受不到企业的经营压力；

● 企业管理只看结果，不看过程，管理瓶颈无法得到及时发现和解决；

● 企业绩效考核仅仅是为了分奖金，起不到管理改进的作用；

● 各级管理者不愿或不知如何承担绩效管理的责任，企业绩效体系的推行往往半途而废。

如何考核企业和员工的工作效率一直是企业关注的一个重要课题。经过多年的研究和探讨，公司在企业绩效考核方面积累了丰富的经验和案例，总结出了一套行之有效的方案制作程序及实施管理步骤。

通过绩效考核方案的制定及实施，企业可以在以下几个方面获得明显的收益：

1、梳理了企业的组织架构及核心业务流程

2、理清了企业核心部门及核心岗位的关键考核指标

3、提出了关键考核工具及考核方法

4、规范了企业的预算编制流程

5、教会企业的中高级管理层如何进行业绩指导

6、制定了科学合理、行之有效的激励的方式和方法

科锐达结合最新的理论研究，基于绩效改进的根本目的，系统的开发出绩效管理五大体系：基于战略、流程、组织的目标体系；基于责、权、利的责任体系；基于价值创造与价值回报的应用体系；基于管理的制度体系；基于持续改进的实施体系，真正帮助企业传递经营压力，成功实施经营战略。

（六）薪酬激励体系（独创职位、绩效、能力”三位一体的薪酬模型）

● 很少企业能回答：“我们薪酬政策的依据是什么，我们凭什么在付酬？”

● 不少企业空谈 “公司收益和个人回报”、“价值创造和价值分配”、“长期激励和短期激励”之间的关系，却没有一个合理、系统的解决方案，造成企业信誉危机；

● 企业付出很高的薪酬成本，但员工仍然感觉不满意、不公平，士气低下；

● 企业强调绩效、能力导向，但在薪酬激励中却不见踪影。

基于公司战略制定薪酬策略，结合薪酬调查与竞争力分析，科锐达开发了“职位、绩效、能力”三位一体的薪酬模型，系统地解决以下问题：基于职责和能力的工资体系设计、基于业绩表现的奖金体系设计、基于长期贡献的股权体系设计、基于员工保障的福利体系设计。

（七）任职资格与职业化体系

● 企业只有"官道"，优秀的专业员工没有职业发展空间，造成人才流失；

● 相同的错误重复发生，成功的经验没有总结，个人的优秀无法保证组织的优秀；

● 各级管理者角色错位，企业内人人救火，忙而无效；

● 员工能力与企业要求不匹配，人才梯队建设迷失方向。

科锐达在借鉴英美职业化管理体系并总结多年经验基础上，锁定业务运作模式，界定典型职业行为域，分析提炼成功职业行为和技能要素，开发了 "任职资格标准体系、任职能力评价体系和评价结果应用体系"，帮助企业提升管理者与专业人员职业化水平，实现组织与员工的共同发展。

（八）招聘与培训开发

● 企业投入很多人力、财力，企业和员工对培训都不满意；

● 课程设计更多依靠经验和感觉，缺乏针对性；

● 培训归培训，知识管理归知识管理，知识共享和经验复制只是一句口号；

● 人力资源部常常是培训"计划" 的统计者和培训工作的组织者，劳而无功。

企业缺人，人员综合素质相对不高是困扰企业的一个老大难问题。通过多年的探索，公司总结出一整套企业人才培养的管理模式和管理方法。这些模式和方法在不同企业的不断尝试和总结的基础上日益成熟和高效，为企业的快速发展和人才瓶颈问题的解决提供了重大帮助。

因此，培训体系构建咨询项目将会为企业带来如下具体收益：

1、建立一个行之有效的组织管理体系

2、建立一套完整的管理制度及流程体系

3、选拔和培养出一个能够授课，教练员工的内训师团队

4、开发出系列培训课程及实习课程体系

5、建立企业自己的后台资讯体系和图书馆系统

6、完善企业的人才评价体系和不同人才的培养模式

7、为企业的经营发展提供源源不断的人才

科锐达基于企业战略发展、员工能力开发和绩效导向需要，设计有针对性的分层分类培训体系，并通过"目标体系、资源体系、制度体系、实施体系"的建设，确保培训运作的规范性、有效性，以达到组织竞争力提升和员工技能提升的双重目的，有效解决企业需求与员工个人发展之间的矛盾。